“奇葩招聘”损害了劳动者合法权益，污染了就业市场生态，不能任由其肆意蔓延，需要在良法善治方面久久为功。
招前台要求“头发浓密”、参加面试却突然被要求锄地……最近几天，四川成都两家企业在招聘时的“超纲”举动，引起舆论的广泛聚焦与讨论。媒体调查采访发现，在用人市场“僧多粥少”的今天，一些奇奇怪怪的招聘要求屡见不鲜，星座、属相、姓氏、是否养宠物，甚至狐臭、地方口音都可能成为求职的“拦路虎”，身处其中的劳动者更是“哑巴吃黄连，有苦说不出”。
企业根据自身岗位特点设置具有自身特殊要求的就业门槛，是企业行使自主用人权的题中之义，本无可厚非。然而，以行使自主用人权为名，故意设置一些与岗位要求无关的诸如星座、属相、姓氏、婚恋经历等“奇葩招聘”条件，显然是对劳动者别有用心的故意刁难，属于变相的就业歧视，已为法律所不容。
我国《就业促进法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然该法条并未直接把类似成都这两家企业“前台岗位‘头发浓密’、面试突然要求锄地”等行为纳入就业歧视的禁止范畴，但一个“等”字，已意味着企业在招聘中不得任性设置与岗位无关的隐形就业歧视门槛。尽管根据《劳动合同法》第八条，企业有权了解求职者的基本情况，但前提必须是只能与劳动合同有关。企业无疑应对此少一分套路，多一分真诚。
就业市场中涉嫌隐形就业歧视的“奇葩招聘”屡见不鲜，凸显了部分企业法治意识的淡薄。而法治意识淡薄的背后，则又反映了未对企业这种不法行为套牢法律“紧箍咒”的尴尬。目前，与劳动就业有关的相关法律法规，都禁止企业在招聘中故意设置隐形就业歧视门槛。但在实际执行中，由于职能部门一般对此多是“不告不理”，企业即使故意设置“奇葩招聘”条件，也难以被依法惩处，无形中助长了部分企业设置“奇葩招聘”条件的任性心态。
同时，求职者依法维权的意识不强，也让企业任性设置“奇葩招聘”条件有机可乘。根据相关法律法规，求职者在遭遇涉嫌就业歧视的“奇葩招聘”条件时，可向人力资源和社会保障部门等相关职能机构投诉，还可依法提起诉讼。然而，在劳动力市场供大于求的背景下，相对弱势的求职者对此往往面临两难困境：如追究企业的侵权问题，不仅工作无望，还要耗费额外的精力和成本；如不追究，就只能接受不合理的条件。也正因此，不少求职者即使知道“奇葩招聘”已涉嫌隐形就业歧视，也不愿与企业“较真”。
此外，“奇葩招聘”难以禁绝，背后还隐藏着求职者权益难以保障的法理问题。综观当前与劳动权益保障相关的法律法规，虽然已明令禁止用人单位不得设置各种涉嫌隐形就业歧视的门槛，但就业歧视的认定标准、就业歧视受害人救助途径等内容还停留在原则性的规定层面，亟待进一步予以细化和明确。
“奇葩招聘”损害了劳动者合法权益，污染了就业市场生态，不能任由其肆意蔓延，需要在良法善治方面久久为功。对此，既要进一步完善相关立法，清晰界定就业歧视的内涵和后果，倒逼企业在法律的严密约束下打消“奇葩招聘”歪念；又要强化执法，对企业的“奇葩招聘”不法行为，及时采取谈话、对话、函询等方式，督促限期纠正并进行曝光，提高违法成本。在此基础上，劳动监察部门还要下沉服务、设置广泛便捷的问题投诉与反馈渠道，积极为求职者畅通维权路径。唯有如此多管齐下，“奇葩招聘”才能真正无处遁形，确保就业市场生态的风清气正，亦才有坚实的法治基础。
“奇葩招聘”损害了劳动者合法权益，污染了就业市场生态，不能任由其肆意蔓延，需要在良法善治方面久久为功。
招前台要求“头发浓密”、参加面试却突然被要求锄地……最近几天，四川成都两家企业在招聘时的“超纲”举动，引起舆论的广泛聚焦与讨论。媒体调查采访发现，在用人市场“僧多粥少”的今天，一些奇奇怪怪的招聘要求屡见不鲜，星座、属相、姓氏、是否养宠物，甚至狐臭、地方口音都可能成为求职的“拦路虎”，身处其中的劳动者更是“哑巴吃黄连，有苦说不出”。
企业根据自身岗位特点设置具有自身特殊要求的就业门槛，是企业行使自主用人权的题中之义，本无可厚非。然而，以行使自主用人权为名，故意设置一些与岗位要求无关的诸如星座、属相、姓氏、婚恋经历等“奇葩招聘”条件，显然是对劳动者别有用心的故意刁难，属于变相的就业歧视，已为法律所不容。
我国《就业促进法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然该法条并未直接把类似成都这两家企业“前台岗位‘头发浓密’、面试突然要求锄地”等行为纳入就业歧视的禁止范畴，但一个“等”字，已意味着企业在招聘中不得任性设置与岗位无关的隐形就业歧视门槛。尽管根据《劳动合同法》第八条，企业有权了解求职者的基本情况，但前提必须是只能与劳动合同有关。企业无疑应对此少一分套路，多一分真诚。
就业市场中涉嫌隐形就业歧视的“奇葩招聘”屡见不鲜，凸显了部分企业法治意识的淡薄。而法治意识淡薄的背后，则又反映了未对企业这种不法行为套牢法律“紧箍咒”的尴尬。目前，与劳动就业有关的相关法律法规，都禁止企业在招聘中故意设置隐形就业歧视门槛。但在实际执行中，由于职能部门一般对此多是“不告不理”，企业即使故意设置“奇葩招聘”条件，也难以被依法惩处，无形中助长了部分企业设置“奇葩招聘”条件的任性心态。
同时，求职者依法维权的意识不强，也让企业任性设置“奇葩招聘”条件有机可乘。根据相关法律法规，求职者在遭遇涉嫌就业歧视的“奇葩招聘”条件时，可向人力资源和社会保障部门等相关职能机构投诉，还可依法提起诉讼。然而，在劳动力市场供大于求的背景下，相对弱势的求职者对此往往面临两难困境：如追究企业的侵权问题，不仅工作无望，还要耗费额外的精力和成本；如不追究，就只能接受不合理的条件。也正因此，不少求职者即使知道“奇葩招聘”已涉嫌隐形就业歧视，也不愿与企业“较真”。
此外，“奇葩招聘”难以禁绝，背后还隐藏着求职者权益难以保障的法理问题。综观当前与劳动权益保障相关的法律法规，虽然已明令禁止用人单位不得设置各种涉嫌隐形就业歧视的门槛，但就业歧视的认定标准、就业歧视受害人救助途径等内容还停留在原则性的规定层面，亟待进一步予以细化和明确。
“奇葩招聘”损害了劳动者合法权益，污染了就业市场生态，不能任由其肆意蔓延，需要在良法善治方面久久为功。对此，既要进一步完善相关立法，清晰界定就业歧视的内涵和后果，倒逼企业在法律的严密约束下打消“奇葩招聘”歪念；又要强化执法，对企业的“奇葩招聘”不法行为，及时采取谈话、对话、函询等方式，督促限期纠正并进行曝光，提高违法成本。在此基础上，劳动监察部门还要下沉服务、设置广泛便捷的问题投诉与反馈渠道，积极为求职者畅通维权路径。唯有如此多管齐下，“奇葩招聘”才能真正无处遁形，确保就业市场生态的风清气正，亦才有坚实的法治基础。